PROCESO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

SELECCIÓN DE PERSONAL
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:

• Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
• Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
• Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
• En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

FACTORES AMBIENTALES QUE AFECTAN EL PROCESO DE SELECCIÓN
Un proceso permanente de filtro estandarizado podría simplificar de gran manera el proceso de selección. Sin embargo, el desarrollo de un proceso de esta naturaleza no eliminaría las desviaciones para satisfacer las necesidades singulares de situaciones especiales.

Consideraciones Legales
Es deseable que los gerentes de esta rama tengan un conocimiento extenso de los aspectos legales de la selección, lo que incluye la determinación de los criterios de selección que se deben evitar.

Velocidad en la Toma de Decisiones
El tiempo disponible para tomar una decisión de selección también puede tener un efecto importante sobre el proceso de selección. Sin embargo, existen ocasiones en que la presión del negocio dictara que se hagan excepciones.

Jerarquía Organizacional
Se suelen adoptar diferentes enfoques en la selección para llenar vacantes en los diferentes niveles de la organización.
Es muy probable que a un solicitante de puesto de oficinista se le aplique solo una prueba de procesamiento de palabras y quizás se tenía con él una corta entrevista de selección.

Grupo de Solicitantes
El número de solicitantes para un puesto especifico también puede afectar el proceso de selección . Este pude ser verdaderamente colectivo solo si hay varios solicitantes capacitados para un empleo determinado. Sin embargo, pueden estar disponibles solo unos pocos solicitantes cuando se trata de habilidades de gran demanda.

Tipo de Organización
El sector en la economía en el que se va a emplear a los individuos también pude afectar el proceso de selección. Un negocio en el sector privado está orientado hacia la obtención de utilidades.

Periodo de Prueba
Muchas compañías utilizan un periodo de prueba que permite la evaluación de la capacidad del empleado, con base en su desempeño. Esto puede ser un sustituto para ciertas fases del proceso de selección o una verificación de la validez del proceso. El razonamiento es que, si un individuo puede desempeñar con éxito el trabajo durante el periodo de prueba, probablemente no sean necesarias las otras herramientas de selección.

PROCESO DE SELECCIÓN
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Contratación

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.

ENTREVISTA PRELIMINAR:
Con frecuencia el proceso de selección comienza con una entrevista preliminar. El propósito básico de este filtro inicial de solicitantes es eliminar a aquellos que obviamente no satisfacen los requerimientos del puesto. En esta etapa, el entrevistador formula unas cuantas preguntas directas. Por ejemplo un puesto puede exigir bastante experiencia en el trabajo, si la entrevista no descubre la experiencia relevante, cualquier discusión adicional es una pérdida de tiempo para la empresa y para el solicitante respecto de esa vacante en específico.

La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el menor mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las características que requiere el puesto a ocupar.

También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de selección.

REVISIÓN DE SOLICITUDES Y CURRICULUM:
• SOLICITUD DE EMPLEO: Cuando el empleado potencial llena una solicitud de empleo, el patrón la evalúa para ver si hay un acoplamiento entre el individuo y el puesto. Una forma de solicitud bien diseñada y utilizada de manera correcta puede ahorrar mucho tiempo porque incluye información esencial y se presenta en un formato estandarizado.

• CURRICULUM: Es un método común que los solicitantes utilizan para presentar la información de sus antecedentes académicos y de la experiencia laboral. El currículo de un profesional experimentado se considera que es apropiado cuando muestra un resumen de varias habilidades relacionadas con los requerimientos de la vacante. La experiencia del candidato es un factor importante.

TIPOS DE PRUEBAS
1.1. Pruebas Profesionales
Evalúan a los candidatos en función de conocimientos imprescindibles para su puesto de trabajo. Son pruebas que independientemente de su formato (examen, cuestionario o ejercicio práctico) y nivel de dificultad, valoran el grado de conocimiento que los candidatos/as tienen de una materia concreta. Por ejemplo, contabilidad, informática, etc.

1.1. Pruebas Psicotécnicas
• De aptitud o eficiencia: Evalúan aptitudes que sin estar ligadas a un conocimiento concreto del puesto pueden contribuir a un buen rendimiento en el mismo. Aspectos como el razonamiento numérico o verbal aportan información muy valiosa para puestos como contable o comercial respectivamente.
• De personalidad: Informan sobre factores relacionados con la personalidad de los candidatos/as que influirán en su rendimiento laboral. Factores como la organización, el carácter o el nivel de extroversión de la persona pueden resultar fundamentales para el puesto.

La mejor manera de prepararte para estas pruebas psicotécnicas es familiarizándote con su funcionamiento. Existen actualmente publicaciones dedicadas al entrenamiento de este tipo de pruebas, sobre todo a los tests de inteligencia, razonamiento abstracto, aptitudes espaciales o numéricas...

En cuanto a los tests de personalidad, lo mejor es no intentar manipularlos para dar una determinada imagen, todos ellos cuentan con distintas escalas internas que evalúan el grado de sinceridad del candidato/a en sus respuestas y la coherencia entre las mismas. Además los factores fundamentales de tu personalidad se contrastaran en la fase de entrevista.

Los expertos recomiendan:
Controla tus nervios.
No te ayudarán a pasar la prueba y pueden hacer que des la impresión de ser una persona intranquila. Lo mejor es mostrar una actitud de confianza.
Sé sincero, pero véndete bien.
Los expertos recomiendan ser auténtico, ya que existen escalas para medir el grado de sinceridad.

Sé espontáneo.
En un test de personalidad, no pienses demasiado lo que vas a contestar. Si le das muchas vueltas y tardas una hora en hacer lo que otros terminan en media, pensarán que eres muy dubitativo.

Si ninguna de las alternativas que te ofrecen como respuesta corresponde con tu forma de ser, elige la que más se aproxime.
En los tests de aptitud, si no sabes una respuesta o tienes dudas, lo mejor es pasar a la pregunta siguiente y, una vez que hayas llegado al final, repasar las que has dejado.

Muchos especialistas recomiendan entrenamiento para familiarizarse con estas pruebas.

Por ejemplo, si desarrollas tu capacidad para el cálculo numérico, sabrás enfrentarte con éxito a un test de este tipo.

1.2. Las dinámicas de grupo
Cada vez son más las empresas que dentro del proceso de selección incluyen ejercicios de grupo. En estos ejercicios, varios candidatos/as mantienen una reunión que es observada por los técnicos que realizan el proceso y que evalúan la actuación en la reunión de cada participante. En ocasiones pueden simularse situaciones profesionales, pero en otras se plantean dilemas o incluso cuestiones morales.

Las recomendaciones prácticas para los participantes pueden ser:
• Procurar ser natural.
• Participar activamente.
• Extremar la educación y la cortesía.
• No ser agresivo.
• No obstinarse en las ideas propias.
• Ser considerado con los demás.
• Buscar el avance del grupo en la tarea más que el lucimiento personal.
• Procurar meterse en la tarea e incluso divertirse.

LA ENTREVISTA DE EMPLEO/ TRABAJO
Una entrevista de trabajo debe de verse como la oportunidad para colocarse delante de los demás aspirantes a una plaza vacante, ya que en ella se deberá aprovechar para expresar y dar a conocer las cualidades y aptitudes que posee la persona.
Para poder aprovechar una entrevista de trabajo al máximo es necesario que el aplicante esté preparado y seguro de lo que debe de hacer en ese momento.

MÉTODOS DE ENTREVISTA.
La elección del método más adecuado empleado por el entrevistador dependerá de varios factores. Entre ellos destacan el tipo de delito que se investiga y la actitud del entrevistado.

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS PERSONALES:
Esta proporciona elementos de juicio adicionales a la información que entregó el solicitante y permitir la verificación de su precisión. De hecho, a menudo se exige que los solicitantes entreguen los nombres de varias personas como referencia y que puedan proporcionar una información adicional respecto a ellos.

INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES.
Los antecedentes, son todos aquellos trabajos de investigación que preceden al que se está realizando. Son los realizados relacionados con el objeto de estudio presente en la investigación que se está haciendo. Como ejemplo… si el trabajo trata sobre la cantidad de sedimentación de materiales orgánicos en los ríos de los Llanos, entonces todo trabajo relacionado con sedimentación en ríos, sean estos de otras partes del mundo, son antecedentes; todo trabajo que involucre materiales orgánicos en ríos, también serían antecedentes.

Cuando se habla de trabajos de investigación, esto involucra información recabada tanto de libros como de publicaciones en revistas científicas. Para esto se pueden definir dos clases de antecedentes teóricos y de campo. Los teóricos son todos aquellos antecedentes que surgen de fuentes como libros, que exponen teorías o ideas sobre un tema en particular, y los de campo son todas aquellas investigaciones que se hacen con sujetos o de tipo experimental, donde se recaudan datos numéricos o información descriptiva.

NEGLIGENCIA EN LA CONTRATACIÓN Y RETENCIÓN DE PERSONAL.
Se puede responsabilizar a un patrón de los actos ilegales de un empleado si no investiga de manera razonable los antecedentes de los solicitantes y luego nombra apersonas potencialmente peligrosa en puestos donde puede ocasionar daños.

PRUEBAS EN EL DETECTOR DE MENTIRAS
Es el polígrafo el propósito es confirmar o refutar la información que contiene la solicitud de empleo.

LA DECISIÓN DE SELECCIÓN.
Después de obtener y evaluar la información de los finalistas en un proceso de selección para un empleo, el gerente debe dar el paso más importante: tomar la decisión de contratación.

EXAMEN FÍSICO.
El propósito es determinar si el solicitante tiene la capacidad física para desempeñar el puesto.

RECHAZO DE SOLICITANTES DE EMPLEO.
Se puede rechazar a los solicitantes durante cualquier fase del proceso de selección.



FUENTES:
1. es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
2. http://www.depi.itch.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo1/cap04b.html
3. http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml#pro
4. http://html.rincondelvago.com/seleccion-de-personal_4.html
5. http://www.monografias.com/trabajos11/selecci/selecci.shtml
6. http://www.yatrabaja.com/orienbusca4.html
7. http://www.uepa.com/v5_article.aspx?id=19362
8. http://www.xuletas.es/ficha/tecnica-de-la-entrevista-4/
9. http://www.rena.edu.ve/cuartaEtapa/metodologia/antecedentes.html
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